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实施劳动合同法后之体会

作者:温州水务集团 文章来源:【正规赌真人博平台网址】    发布日期:2008-08-28 浏览次数:


作者:水金龙

    从2008年1月1日起施行的《劳动合同法》已实施半年多,劳动合同法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念,有力地保护劳动者的合法权益,尽管在具体实施中还有待进一步完善,但为建立稳定和谐的劳动关系,促进社会公平正义,最终构建和谐劳动关系提供法律保障。同时,对促进规范企业劳动关系管理水平提出了更高的要求。以下就企业劳动关系管理工作,谈谈几点个人体会。

    一、完善企业规章制度。在企业劳动规章制度还未建立或建全时,一旦产生了劳动纠纷,人治的软肋就充分暴露了,对问题员工的解决和处理找不到依据,致使问题处理复杂化,甚至使处理成本无限增大。按照《劳动合同法》规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”的要求,企业应制定相应的《用工管理制度》、《劳动纪律管理制度》、《考勤制度》、《薪酬福利制度》等劳动规章制度,明确工作时间、工作变动、人员进出、劳动纪律、考勤方法、薪酬标准及薪酬发放时间等重要内容,尤其要明确员工的哪些行为、达到那种程度为严重违反企业规章制度。只有建立了系统规范的企业规章制度,才能有效发挥管理的主动性,并为管理取得实效打下坚实基础。同时,在制定制度时坚持以人为本的思想,多从员工的角度思考和设定制度;实施制度时坚持以人为本的原则,多些人性化的沟通和管理;运用制度时坚持原则和灵活相结合,多些协商调解的方式方法;保障制度内容和程序合法性,制定的程序必须满足《劳动合同法》规定的“应经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。那么,企业制度将真正成为企业的“法律”,为企业管理,为构建和谐的企业内部环境起到应有的作用。

    二、规范基础性工作。在许多人的眼中,人力资源管理不外乎签签合同、发发工资、搞搞培训。其实,从防范风险角度出发,收集和留存证据是人力资源管理最重要的基础性工作。没有证据的支撑,管理的强制性作用就不能发挥,同时还会招致劳动纠纷风险,也不利于协调解决劳动纠纷。因此人力资源日常管理应注意作好以下人事基础资料归档工作:(一)招聘工作中应保留应聘者的应聘资料和试用表现、招聘体检结果等材料,一旦发现应聘者不适合企业,将有据可查为签订、变更、解除试用者的合同提供原始证据,降低招工劳动纠纷的发生;(二)制度制订必须保留制度制定程序合法(职工讨论和工会同意)的证据以及向职工公示且职工明确知道制度内容的证据,为制度制订程序合法性提供依据;(三)人事日常事务管理的工作安排、考勤、工资发放、考核等事项,均应保存相应的原始记录,这是防止管理过程发生劳动纠纷和处理劳动纠纷的重要证据,减少日常事务争议;(四)合同管理应保留合同、协议文本,员工主动离职的证据和企业完善了员工离职手续的证据,减少今后劳动合同纠纷;(五)档案移交,按《劳动合同法》规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,是否已按规定时间办理,必须保留转移的证据,减少企业今后因档案移交中证据保留不当,留下纠纷的隐患。特别是国企改制、兼并前离开企业的人员因退休和社会保险问题返回企业要求提供档案证明等纠纷不断发生,其根源正是当初企业没有保留档案转移的证据所致;(六)处理问题员工时,常常因为无法联系到本人而无法通知本人,企业采取通过信函、登报通告等方式通知员工,这时需要按规定保留企业尽到告知义务的证据,避免因员工对于送达事实的争议,而形成劳动纠纷。

    总之,企业应从人力资源基础管理工作着手,逐步建立规范化、制度化、程序化、人性化,具有企业文化特色的劳动关系管理。从长远看,劳动合同法促使企业与劳动者建立和谐稳定的劳动关系,从根本上讲有利于企业的长远可持续性的发展。

 

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